「給料を上げているのに、なぜか若手が辞めていく」
「現場の雰囲気がピリピリしていて、みんな指示待ちになっている」
外構業界はもちろん社会全体で、「優秀な若手が定着しない」という話がそこかしこで聞かれます。
仕事は「背中を見て覚えろ」という職人気質の考え方をしているようでしたら要注意！現代の労働環境ではもはやリスクかもしれません。
人手不足が深刻化する中、人材は「代わりのきくコスト」ではなく「投資すべき資本」です。彼らを戦力として育てるには、感覚的な指導ではなく、経営的な視点に基づいた「動機付けの仕組み化」が不可欠です。
今回は、仕事に対するモチベーションを「不満を減らすための要素」と「やる気を引き出すための要素」の2つに分けて考える、心理学者のハーズバーグによる、「二要因理論」に基づいて外構屋さんの社員教育について、外構業に特化したホームページ制作者＆中小企業診断士として考えてみたいと思います。
「二要因理論」とは？
「二要因理論」とは1950年代の後半にアメリカの心理学者フレデリック・ハーズバーグによって、「仕事でどんな時に幸せを感じ、どんな時に不満を感じたか」という調査をもとに提唱された理論です。
それまでは「不満を解消すれば、人はやる気を出す（満足する）」と考えられていました。しかしハーズバーグは、調査の結果、これらはそれぞれ別の原因で発生していることを突き止めたのです。
つまり、「不満の解消」の延長線上に「やる気を出す」があるわけではないということです。ですから、社員や職人さんの離職を防ぐことや、自らモチベーション高く働く社員を育てるには、この2つの要素を分けて対策する必要があるということです。
1. 衛生要因（マイナスをゼロにする：環境の整備）
これは、不足すると「不満」が爆発しますが、満たされたからといって「やる気がわいてくる」わけではない要素です。
主な衛生要因
- 給与・手当
低すぎると不満が起きる（高くても「もっと働こう！」という持続的な熱意につながるわけではない） - 現場の人間関係
「見せしめで叱る」や「陰口がある」など不満がある状態は最悪（仲が良いだけではプロ意識までは育たない） - 会社のルール・環境
休みのルールがない、設備が揃ってない等（整備されても能力の向上に努めるわけではない）
つまり、この「衛生要因」を整えることは、最低限社員や職人さんが不満なく業務に取り組める土台を作ることだと言えます。
そして、ここを疎かにすれば組織が崩壊する可能性すらありますが、衛生要因の改善は「マイナスをゼロにする作業」であって、これだけで社員がイキイキと働き出すわけではないということを理解することが大切です。
2. 動機付け要因（ゼロをプラスにする：成長と誇り）
衛生要因が整って不満が少なくなってきたら、次は「自発的なやる気」に火をつけるステップです。これが満たされると、社員や職人さんは「会社に貢献したい」「もっと技術を磨きたい」と自ら動いてくれるようになります。
主な動機付け要因
- 承認（ほめること）
自分の仕事が認められること。特に「みんなの前で」認められると効果は最大化します。 - 達成感
難易度の高い現場をやり遂げた際や、一現場を任されたことで得られる充実感はモチベーションを高めます。 - 仕事そのものへの関心
「お客様が満足してくれる」「社会に貢献してる」といった目的を理解することで、プロとしての誇りは高まります。
外構工事に例えるなら、「動機付け要因」は「家を美しく彩る建材や植栽」のようなもの。
衛生要因という「基礎」がしっかりしているのは当たり前。その上で、「承認」や「やりがい」といったパーツが加わって初めて、社員や職人さんは自分の仕事に誇りを持ち、現場をひいては会社を輝かせることができるのです。
「叱る」は個別、「ほめる」はみんなの前で
この二要因理論を現場のマネジメントに当てはめる際に、ぜひ実践していただきたいことがあります。
それは、「叱るときは個別に、ほめるときはみんなの前で！」です。
全体を鼓舞したい気持ちもわかりますが「見せしめで叱る」などの行為は、本人の自尊心を傷つけるだけでなく、周囲に「明日は我が身か」という恐怖を植え付けます。これは衛生要因（対人関係・環境）を著しく損なう行為であり、人材から見限られる原因となります。
叱る（指導する）際は、必ず個室や1対1の場で、感情を切り離し「何が課題だったのか」という改善策にフォーカスしましょう。
「個別に叱る」具体例
- 1対1の時間をあえて作る
現場の隅ではなく、事務所や車内など、周囲の耳が入らない落ち着いた環境で話す。 - 人格ではなく「事象」と「工程」を叱る
「お前はダメだ」ではなく「この工程でなぜミスが起きたのか」という事実に焦点を当てる。 - 改善策をセットで提示する（Whyの追求）
「次は気をつけろ」で終わらせず、再発を防ぐための具体的な手順を一緒に再確認する。
逆に、「ほめる」という行為は、1対1ではなく、あえてミーティングやお客様との会話などの「みんなの前」で行うようにしてください。
「〇〇君のあの仕上げ、お客様が喜んでいたぞ」、「これは経営者である私の手柄ではなく○○君のおかげです」など、みんなの前でほめることが、承認という「動機付け要因」を強烈に刺激し、社員や職人さんのモチベーションを高めるための特効薬になります。
「みんなの前でほめる」具体例
- 朝礼や終礼での共有
「昨日の現場のあの収まり、すごく綺麗だったぞ」と、仲間の前で具体的な技術を称える。 - お客様からの「生の声」を読み上げる
アンケートや口コミで届いた感謝の言葉を全員に共有し、担当者の名前を出して労う。 - 会社公式SNSやブログでの紹介
施工事例とともに「担当した〇〇君のこだわりポイント」として、社外に向けても発信する。
また、「背中を見て覚えろ」という指導も、今の時代には不向きです。技術の裏側にある理論や目的をしっかり言語化して伝えることで、若手は仕事の「意味」を見出し、自発的なモチベーションを育んでいくのです。
人材育成は「経営の全体設計」そのもの
人手不足に悩む企業ほど「不満の解消（衛生要因）」と「やる気の向上（動機付け要因）」を混同しているケースが多く見受けられるように思います。
優秀な人材を確保し、育てるためには以下の2軸を意識してください。
人材は消費される「コスト」ではなく、磨けば輝く「資本」です。この二要因理論を軸に、貴社の大切な社員や職人さんが長く、誇りを持って働ける組織の「全体設計」を始めてみませんか？
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